Tre store misforståelser inden for ansættelsesretten

Mange små og mellemstore virksomheder har desværre en helt forkert opfattelse af, hvad deres medarbejdere har krav på. Og det kan koste virksomhederne unødigt dyrt, siger Steen Marslew, advokat med speciale i ansættelsesret i advokatkæden Advodan.

Ifølge hans erfaringer er der især tre områder, hvor virksomhederne ofte går galt i byen, når det kommer til lønmodtagernes rettigheder inden for ansættelsesretten.

For det første tror mange arbejdsgivere fejlagtigt, at det er ulovligt at opsige en medarbejder, der er syg. Det er det ikke, men opsigelsen skal være begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold for at være saglig, oplyser Steen Marslev.

Saglig opsigelse

- En opsigelse kan eksempelvis være saglig, hvis en medarbejders sygdom er belastende for virksomhedens drift. Der er dog altid tale om en konkret vurdering, hvor flere forskellige faktorer spiller ind. Hvis arbejdsgiveren ud fra en sådan vurdering har rimelig grund til at gå ud fra, at medarbejderen ikke vil kunne bestride det pågældende arbejde, vil en opsigelse som udgangspunkt være saglig, siger han.

En opsigelse er som udgangspunkt usaglig, hvis medarbejderen kun har haft meget få sygedage, eller hvis sygdommen for eksempel skyldes forhold på arbejdspladsen. Bliver opsigelsen erklæret usaglig af domstolene, risikerer du at skulle betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder.

Faktorer, der kan ligge til grund for en saglig opsigelse, kan være: Omfanget og længden af medarbejderens sygdom. Årsagen til sygdommen (arbejdsrelateret eller ej). Medarbejderens anciennitet. Arbejdsgiverens forsøg på at afdække mulighederne for, at medarbejderen kan komme tilbage. Og evner og muligheder for at udføre arbejdet.

Ikke valgfrit

For det andet kan arbejdsgiveren ikke selv vælge, om en lønmodtager er funktionær eller ej, når han skal fastansættes.

- Mange arbejdsgivere tror, at de selv kan vælge, om medarbejderen skal være omfattet af funktionærlovens regler eller ej. Men det kan en arbejdsgiver ikke. Det er nemlig arbejdets karakter og antallet af arbejdstimer, der afgør, om medarbejderen er omfattet af funktionærloven, fortæller Steen Marslev.

For det tredje er det en misforståelse at tro, at overenskomster gælder for alle medarbejdere.

Forskelligt

- I Danmark arbejder rigtig mange lønmodtagere under vilkår, der er reguleret af overenskomster. Men disse vilkår er ikke nødvendigvis en del af lovgivningen på området. Alligevel hersker der en udbredt misforståelse blandt arbejdsgivere om, at disse vilkår også gælder for alle andre, der ikke er dækket af en overenskomst, siger Steen Marslev, og tilføjer:

- Det kan for eksempel være vilkår omkring fuld løn under barsel, arbejdsgiverbetalt pension og feriefridage/omsorgsdage. Hvis du ikke har styr på, hvem af dine medarbejdere, der er dækket af hvad, risikerer du at gøre det dyrere for dig selv end nødvendigt.