Ansættelsesforhold etableret efter 1. juni 2023 er omfattet af helt nye regler, og det kan koste dyrt, hvis reglerne ikke overholdes.
Den 1. juni 2023 trådte den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår i kraft. Jeg skrev tidligere en artikel, da lovforslaget var undervejs gennem Folketinget. Emnet er supervigtigt, og der er masser af faldgruber. Der er derfor god grund til at minde om de nye regler.
Som tidligere risikerer arbejdsgiveren at blive pålagt at betale godtgørelse til medarbejderen, hvis man ikke lever op til disse regler. Der er ikke lagt op til at ændre i det niveau for godtgørelse, som har været gældende i en årrække, men helt standardiseret er det dog heller ikke. Der kan være betydelige beløb på spil.
Medarbejdere, der arbejder gennemsnitligt tre timer eller mere om ugen, i en fire-ugers referenceperiode har krav på en ansættelseskontrakt/ansættelsesbevis.
Langt de fleste oplysninger om arbejdsvilkår skal gives senest syv dage efter ansættelsesforholdets begyndelse – andre inden én måned. Det er nok en god idé kun at huske på syv-dages fristen for at være på den sikre side.
Mere detaljerede krav
Ud over de helt grundlæggende oplysninger om parternes navn og adresse, arbejdsstedets beliggenhed, angivelse af arbejdets art, hvornår ansættelsen begynder (og slutter hvis den er tidsbegrænset), eventuel prøvetid, opsigelsesvarsel, løn (og eventuelt tillæg, pension, kost og logi) og tidspunkt for udbetaling af løn, daglig eller ugentlig arbejdstid, overarbejde, vagtordninger og så videre, er arbejdsgiveren blevet pålagt nye og mere detaljerede krav til visse oplysninger.
Hvis for eksempel arbejdstiden ikke er fast ugentlig, skal principperne for variabel arbejdstid beskrives, for eksempel med antallet af garanterede arbejdstimer, hvilke dage lønmodtageren kan pålægges at arbejde, varsler for ændringer, varsler for nye arbejdsopgaver og så videre. Kort sagt kræves det af arbejdsgiveren, at arbejdsgiveren beskriver alle vilkår for arbejdstider så detaljeret som muligt.
Yderligere skal det angives, hvis arbejdet er overenskomstdækket, hvis der tilbydes uddannelse, og hvis der gælder visse særlige vilkår om social sikring.
Andre vilkår som for eksempel aftalte feriefridage, løn under barsel m.v., børns første sygedag, eventuelle konkurrence- eller kundeklausuler, 120-dages reglen, krav om særlig arbejdsbeklædning og krav om for eksempel kørekort eller truckcertifikat m.v. skal ligeledes fremgå tydeligt.
Der er al mulig grund til at revidere de kontrakter, som virksomheden normalt benytter. Det er vigtigt, at ansættelsesforhold, der etableres efter 1. juni 2023, overholder de nye regler. Gamle kontrakter, blanketter, formularer m.v. opfylder helt sikkert ikke de nye regler.