- Medarbejderen skal turde sige sin mening til mig – så er jeg lykkedes som leder

Der går ikke fem minutter i selskab med Peter Jørgensen, før man overbevises om, at her sidder en mand, der fagligt kan sin metier, men som mindst lige så dygtigt, kan begå sig blandt mennesker, få dem til at slappe af i hans selskab og yde deres bedste.

Peter Jørgensen er driftsleder i svineproduktionen hos Arne Hviid på Flædekærgaard ved Ebberup. Han har ansvaret for produktionen af de 870 søer i samarbejde med syv ansatte, og sætter en stor ære i, at alle medarbejdere yder deres bedste, trives på arbejdspladsen og føler sig hørt og set.

- For at gøre vores bedste, skal vi have det godt og føle, at vi er værdsat. På en arbejdsplads, er vi alle sammen lige vigtige. Der er ikke en opgave, der kan undværes, så vi skal leve op til det ansvar, vi er blevet stillet og turde sige til, hvis vi er udfordret eller usikre eller tænker, at opgaven kan løses bedre på en anden måde, siger han.

Manglede redskaber

- Jeg var kun lige først i mine 20’ere, da jeg fik ansvaret som driftsleder her på stedet, og jeg erfarede hurtigt, at jeg manglede nogle redskaber, hvis jeg skulle lykkes i den stilling.

- Heldigvis var Arne med på ideen, så jeg påbegyndte en lederuddannelse sideløbende med mit arbejde, og det har været godt givet ud, fortæller Peter Jørgensen.

I dag er det små 20 år siden, at værktøjskassen blev fyldt med lederredskaber, og den har været flittigt brugt siden.

- Faktisk giver det endnu mere mening, det jeg lærte den gang, i dag, hvor jeg er blevet ældre og har fået mere erfaring. Det er meget mere komplekst at være leder, end man lige i første omgang forestiller sig. Jeg lærer stadig og gør mig erfaringer. Det er det, der gør, at mit arbejde bliver ved med at være så interessant og dejligt at møde ind til om morgenen, som det er, understreger han.

Får mennesker til at fungere

- Det at være leder er i høj grad et spørgsmål om at få mennesker til at fungere. Det er et spørgsmål om at finde frem til, hvordan de er indrettet, så man får formidlet de ting, men gerne vil sige til dem og have dem til at forstå, på den rette måde.

Peter Jørgensen vægter derfor højt at få inddelt sine medarbejdere i profiltyper.

- Jeg har selv været igennem det, der hedder en DISC profilanalyse, og flere af medarbejderne har også fået foretaget en. Og ellers bruger jeg den sådan løseligt til at kategorisere de mennesker, jeg er i blandt. Får man lige sat fokus på, hvordan personen er som menneske og følelsesmæssigt, er det langt lettere at agere overfor vedkommende på den korrekte måde.

Forskel på fodermestre

Peter Jørgensen eksemplificerer udtalelsen med de to fodermestre, han har ansat på bedriften.

- Den ene er meget høj på C, hvilket vil sige, at hun er meget grundig og omhyggelig og kører staldafsnittet strengt efter de retningslinjer, hun har sat op. Da jeg senest skulle sælge en ny ide ind til hende, havde jeg forberedt mig med baggrund, detaljer om virkemåder mm. Det havde hun behov for, for at kunne nikke ok til det nye.

- Modsat har den anden fodermester højere score på I og S i profilanalysen, og det betyder, at hun i langt højere grad skal overbevises om det nye ved at se, hvor sjovt og nemt, det bliver at bruge.

- Kendskabet til deres to personprofiler og selvfølgelig kendskabet gennem længere tids samarbejde med de to dygtige mennesker, har gjort mig opmærksom på, at vi – for at behandle folk ens – skal behandle dem forskelligt, siger Peter Jørgensen.

Selverkendelse er vigtigt

For dog at nå dertil, at man evner at behandle de mennesker, man er omkring på den måde, der er bedst for dem, er det vigtigt, at man som leder, har fokus på ens egne stærke og svage sider. Erkende, at her er jeg ikke stærk nok. Her skal jeg til at arbejde med mig selv.

- Selverkendelse er utroligt vigtigt, siger Peter Jørgensen og påpeger, at han især har skulle arbejde med sin mere dominerende side.

- Jeg har altid været meget ærekær og sat barren højt for, at tingene bare skal være i orden. Men det har ikke ligget mig naturligt at skulle være beslutsom og kraftfuld. Det har jeg skulle lære. For som leder, er der også sommetider samtaler og beslutninger, der skal tages, der ikke er lige sjove hver gang. Men det skal til.

- Vi har en flad ledelsesstruktur, og det er vigtigt for mig, at alle forstår, at de er vigtige for stedet. Hopper kæden af bare et sted, så kører hjulet ikke. Men det forhindrer ikke, at jeg en gang imellem skærer igennem og træffer nogle beslutninger, som der skal rettes ind efter.

- Når vi i fællesskab flytter hinanden

- Min vigtigste opgave som leder er dog stadig at sørge for, at de mennesker, vi har ansat, har det godt og yder deres bedste samtidig med, at vi også har fokus på de ypperste resultater i stalden. Det hele hænger sammen.

Driftslederen påpeger, at de dage, hvor han især nyder sit arbejde er, når medarbejderne og han selv i fællesskab flytter hinanden.

- Jeg kan give som eksempel de vietnamesere, vi har ansat. De smiler hele tiden. Uanset tidspunktet. Om det er den meget tidlige morgen, hvor vi sender grise afsted til slagteriet, eller sene eftermiddagstime, hvor vi alle er ved at være godt brugte, og måske ikke lige har brug for endnu en opgave inden fyraften. De smiler – og det er bare fantastisk.

- Det kan bare et eller andet at begynde dagen med et smil. Det har givet mig noget, og vist mig vigtigheden af, at være åben og imødekommen.

Fokus på samtalen

Som leder har Peter Jørgensen også stort fokus på medarbejdernes udvikling og deres evne til at ville.

- Det kan godt være, at de ikke fagligt kan helt så meget, når de kommer som elev. Men udvikler de sig og har fokus på at blive bedre, så er jeg meget tilfreds.

- Der skal fokus på samtalen. Vi skal turde sætte ord på det, der er godt, og det der er mindre godt. Ellers bliver ingen af os bedre.

Personaleforening fremmer fællesskabet

For to år siden oprettede de en personaleforening på Flædekærgaard.

- Vi skal have det godt hver især, og blive mødt der, hvor vi er og tages alvorligt. Men det er også vigtigt, at vi har det godt sammen. Det styrker vi ved at lave et par arrangementer om året, hvor vi laver noget helt andet, end det vi samles om i hverdagen, siger Peter Jørgensen og fremhæver Bridgewalking på Lillebæltsbroen, som et af arrangementerne.

- Vi skal interessere os for hinanden. Høre til hinandens interesser og familier. Gør vi det, bliver det også nemmere at tale sammen i hverdagen, når der er noget arbejdsmæssigt, der lige skal vendes. Når der er noget, der ikke fungerer. Så taler vi om det, og byder ind hver især, der hvor vi ser, at vi kan gøre en forskel.

- Samtale fremmer forståelse. Er det ikke sådan de siger?  Der er ingen, der får noget ud af, at vi står og råber til hinanden og fremhæver alt det dårlige, de andre har gjort.

- Jeg sørger for at fremhæve det gode. Det er det gode, vi skal bygge videre på, så det er der, vi skal have fokus.

Inddrages i målsætninger og beslutninger

Flædekærgaards fodermestre inddrages i stor stil i beslutninger og målsætninger, og det er vigtigt for Peter Jørgensen, at den enkelte medarbejder får ejerskab og tilhørsforhold til bedriften.

- Fodermestrene er helt klart med til at sætte rammerne. Hvad synes de er realistiske mål? Hvordan ser de, at vi kommer derhen? Uden dem og deres lyst til at ville det bedste, klarer vi os jo ikke godt.

- Jeg stoler 100 procent på deres dømmekraft og på, at medarbejderne i øvrigt udfører det arbejde, de er blevet sat til. Jeg går ikke og tjekker. Jeg ved, at den enkelte yder sit bedste.

- Men selvfølgelig har jeg overblikket og følger med i, om vi klarer det resultatmæssigt, som vi skal. Og halter det et sted, så får det stort fokus. Det er vi nødt til.

Fuld opbakning fra ejer

- Det er også vigtigt, at jeg som leder har fuld opbakning fra ejer. Jeg er ansat til at varetage ledelsen. Så skal jeg også have lov til det.

Peter Jørgensen smiler tilfreds, da snakken kort falder på ejer Arne Hviids og hans forhold.

- Der har aldrig været tvivl om arbejdsfordelingen. Det er jo heller ikke for sjov, at jeg har været her i så mange år. Jeg er glad for det. Jeg får lov at passe mit arbejde, og jeg har aldrig følt, at der ikke var tiltro til mig og de beslutninger, jeg har taget.

- Selvom jeg gerne igen pointerer, at vi her på stedet har en flad ledelsesstruktur, og jeg især ser mit job løst, når medarbejderne tør komme til mig og sige, at det her synes vi ikke fungerer, og hvad hvis vi gør sådan, så skal der ikke herske nogen tvivl om, hvem der er leder.

- Er det pludselig muligt at gå til ejer og få andet svar, end man får af sin leder, så undergraves jobbets værdi, og så kan det være lige meget. Ejer skal have tillid til den, der er ansat til at forestå ledelsen. Ellers skal de lade være med at ansætte en til det job, understreger den erfarne driftsleder.