Af juridisk seniorkonsulent Bodil Just, Patriotisk Selskab

Den nye ansættelsesbevislov, som regulerer, hvad der som minimum skal indgå i en ansættelseskontrakt, træder i kraft 1. juli 2023. Den er en udbygning af de eksisterende regler på området og rummer en række nye krav til indholdet i ansættelseskontrakter. Der er for eksempel skærpede krav til arbejdsgiverens oplysningspligt og nye mindstekrav til ansættelsesvilkår.

Oplysningspligt og nye krav til ansættelsesvilkår

Fremover har arbejdsgiveren pligt til at oplyse om flere forhold i ansættelseskontrakten end hidtil. Det drejer sig blandt andet om varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid og om varigheden af fravær med løn, for eksempel ved barsel. Arbejdsgiveren skal også angive identiteten på socialsikringsinstitutioner, som er knyttet til ansættelsesforholdet, såsom Arbejdsmarkedets Erhvervssikring eller en barselsfond. Ordninger for vagtændringer og overarbejde skal ligeledes oplyses.

Der er desuden nye mindstekrav til ansættelsesvilkårene. For eksempel kan en prøveperiode ikke være længere end seks måneder, og i tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan den maksimalt udgøre en fjerdedel af ansættelsesperioden. Arbejdsgiveren kan heller ikke begrænse en lønmodtager i at have anden sideløbende beskæftigelse, så længe denne er forenelig med ansættelsesforholdet.

Vi anbefaler, at du inkluderer alle oplysningerne i kontakten eller personalehåndbogen fra start, selvom oplysningerne først skal udleveres henholdsvis syv dage eller en måned, efter ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Skal gamle kontrakter opdateres?

Den nye lov gælder ved nye ansættelser. Derfor behøver arbejdsgiveren ikke at ændre i eksisterende kontrakter, hvis de er forenelige med lovens mindstekrav for ansættelsesvilkår.

Medarbejdere, som er blevet ansat under den tidligere lovgivning, kan dog anmode om at modtage oplysninger om lovens nye minimumskrav.